Taru Reinikainen Työelämän ja koulutuksen asiantuntija

Amerikkalaismallinen salailu pois yt-neuvotteluista

Seuraava eduskunta saa käsiteltäväkseen yhteistoimintalain uudistamisen. Nykyisen yt-lain henki on hyvä. Tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välisiä vuorovaikutuksellisia yhteistoimintamenettelyjä, jotka perustuvat henkilöstölle oikea-aikaisesti annettuihin riittäviin tietoihin yrityksen tilasta ja sen suunnitelmista. Lähes 20 vuoden työkokemuksella ammattiliiton sopimusalavastaavana voin todeta, että valitettavasti useimmiten lain henki ei käytännössä toteudu. Yt-laista on tullut niin sanotusti irtisanomislaki. Kannatan lain eriyttämistä kahdeksi erilliseksi laiksi, esimerkiksi Henkilöstön osallistumis- ja vaikuttamislaiksi sekä irtisanomislaiksi tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla.

Ongelmana nykyisessä yt-laissa on, että tällä hetkellä työnantajat vain pyrkivät täyttämään lain muotoseikat. Lain henkeen eli yhteiskehittämiseen työpaikoilla työnantajilla ei ole halua paneutua. Omien havaintojeni mukaan yt-prosessi toimii silloin, kun työpaikalla on luottamusta ja vakiintuneet toimintamallit asioiden käsittelemiseksi. Esimerkiksi niissä työpaikoissa, joissa on lain mahdollistamana valittu kaikkien henkilöstöryhmien yhteinen yt-neuvottelukunta, joka kokoontuu säännöllisesti, toteutuu myös lain henki. Näillä työpaikoilla kokoonnutaan useamman kerran vuodessa ja käydään läpi mm. yrityksen taloudellinen tilanne sekä yhdessä mietitään henkilöstönedustajien ja yrityksen johdon kesken yrityksen tulevaisuutta.

Toimiva paikallinen yhteistoiminta edellyttää luottamuksellisia suhteita. Yhteistä kehittämistä ei millään lailla edistä kokoontuminen ainoastaan silloin, kun porukkaa irtisanotaan. Metson nykyinen toimitusjohtaja Pekka Vauramo on Kauppalehti Faktan (8/18) haastattelussa kertonut tavoitteenaan Finnairin uutena toimitusjohtajana olleen suoran kontaktin saaminen kaikkiin henkilöstöryhmiin ja sitä kautta luottamuksen lisääminen. Luottamusmiehenä toimiessani olen kokenut, että molemminpuolisen luottamuksen toimiessa voidaan yrityksissä tehdä suuria uudistuksia ja kipeitä ratkaisuja hyvässä yhteishengessä. Yt-lain tulisi tukea luottamuksellisten suhteiden syntymistä yrityksessä, esimerkiksi edellyttämällä säännölliset kokoontumiset yhteisen toiminnan kehittämiseen.

Nykyisessä yhteistoimintalaissa on kymmenittäin asioita, jotka liittyvät työpaikan kehittämiseen esimerkiksi henkilöstö- ja koulutussuunnitelman laadinta, tasa-arvosuunnitelman ja päihdeohjelman käsittely, aloitetoiminnan säännöistä päättäminen ja harrastus- ja virkistystoiminnan sekä sähköpostin käytön periaatteista sopiminen. Näistä työnantajan on joko tiedottava henkilöstölle, neuvoteltava luottamusmiehen kanssa tai toteutettava henkilöstön päätöksiä. Pieni osa luottamusmiehistä ja aika harva työnantaja tietävät mitä kaikkia tietoja ja asioita heidän tulisi yhdessä käsitellä työpaikoilla yt-lain perusteella. Näiden edellä mainittujen niin sanottujen pehmoasioiden osalta lakia pitäisi yksinkertaistaa. Yhteistoimintalain hengen toteuttaminen on näiden pehmoasioiden osalta tärkeämpää kuin tiukat muotoseikat.

Lain muotoseikat ovat tärkeimpiä silloin, kun puhutaan työvoiman vähentämisestä, lomauttamisesta tai osa-aikaistamisesta. Tällöin tärkeää on olla selkeät pelisäännöt neuvotteluiden kulkuun, mutta myös lain sisältöön tulee panostaa. Painopistettä lainsäädännössä tulisi saada siirrettyä enemmän aitoja neuvotteluita tukevaksi.

Erityisesti työvoiman vähentämistä koskevissa neuvotteluissa tulisi käyttää enemmän hyväksi ammattiliittojen ja työnantajaliittojen asiantuntemusta. Valitettavan usein työpaikoilla ei haluta ulkopuolisten apua ja asiantuntemusta käyttää. Työpaikoilla ei kuitenkaan aina ole riittävää ymmärrystä suunniteltujen toimenpiteiden vaikutuksista esimerkiksi ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan.

Muutoksia yt-lakiin tulee tehdä neuvotteluaikoihin niissä tilanteissa, joissa työnantaja vähentää työvoimaa. Neuvotteluaika on nykyään pisimmillään kuusi viikkoa, on kyseessä sitten 10 henkilön irtisanominen tai useiden satojen työntekijöiden työpaikan lakkauttaminen. Laki mahdollistaisi jo nyt pidemmät neuvotteluajat, mutta edellytyksenä on sopiminen asiasta työnantajan ja henkilöstön välillä. Kun vielä on niin, että neuvotteluja käydään useimmiten kerran viikossa tai työnantaja saattaa odotella kahdenkin viikon ajan tarkempia talouslaskelmia, todellista neuvotteluaikaa kertyy todella vähän. Kuuden viikon lain mukaisen neuvotteluajan täytyttyä, työnantajan neuvottelijat nousevat pöydästä. Seuraavana päivänä alkaa irtisanomislappujen jako. Työnantajalla on varsin usein halu lyhentää nykyisen lain mukaisia yt-neuvotteluita, kun ollaan "unohdettu" aloittaa ajoissa. Neuvotteluajat työvoiman käyttöä vähennettäessä tulee muuttaa sidonnaisiksi neuvoteltavaan asiaan.  

Työnantajalla on tapana tuoda neuvotteluihin aina vähintään kolme yrityksen edustajaa, joista vähintään puolet on koulutukseltaan juristeja.  Toisella pöytää luottamusmies istuu yksinään. Laissa tulisi säätää, että molemmilla osapuolilla olisi oikeus yhtäläiseen määrään edustajia neuvotteluissa. Tähän saatiin joidenkin toimialojen työehtosopimuksiin parannusta syksyllä 2017. Lailla asia taattaisiin kaikille tasapuolisesti.

Jo nyt kielilain perusteella neuvotteluita voidaan vaatia käytävän omalla äidinkielellä. Koska asiaa ei ole selkeästi yt-laissa mainittu, niin työnantaja varsin usein vaatii neuvotteluita käytävän yrityksessä käytössä olevalla yrityskielellä. Työtehtävien suorittaminen englannin kielellä on eri asia, kuin neuvotteleminen työpaikkoista. Suomen, ruotsin tai saamen kielen asema neuvotteluissa tulee säätää laissa. Tarvittaessa lain on taattava oikeus vähintään tulkkaukseen. Tulkki ei mielestäni voi olla johdon edustaja.

Neuvotteluiden pöytäkirjat ovat osoittautuneet ongelmalliseksi. Usein työnantajan edustaja toimii kirjurina. Josta seuraa, että työnantajapuolella on tapana ”ujuttaa” pöytäkirjoihin itselleen mieluisia asioita. Tyypillisenä esimerkkinä voisi mainita lauseen ”neuvotteluissa päätettiin irtisanoa x henkilöä”. Lause antaa ymmärtää, että luottamusmies olisi ollut sopimassa henkilöstön irtisanomisesta. Luottamusmiehen pitäisi todella tarkkaa osata lukea pöytäkirjat läpi, jottei niihin jää mitään edellä mainitun kaltaista. Ei ole yksi eikä kaksi kertaa, kun pöytäkirjat ovat jääneet kokonaan allekirjoittamatta tai luottamusmiehen näkemykset on kirjattu erilliseen pöytäkirjan liitteeseen. Lakiin tulee selkeästi kirjata, miten eriävät näkemykset neuvotteluiden kulusta dokumentoidaan.

Tiedossa on useita tapauksia, joissa työnantaja haluaa salata yt-neuvottelut kokonaan tai neuvotteluiden sisällön kokonaisuudessaan. Salassapidossa työnantaja on lähtenyt amerikkalaiseen malliin, jopa painostamaan luottamusmiehiä olemaan tiedottamatta yhtään mitään. Kaikki tiedotus työantajan mielestä pitäisi mennä vain ja ainoastaan työnantajan kautta. Samaten työnantaja yrittää jopa salata sen, että yt-neuvottelut ovat käynnissä. Tämä ei voi olla lain henki. Kaikki muu yt-neuvotteluista tulee olla julkista lukuun ottamatta nykyisessä laissa salassapidon piiriin jo yksilöityjä tietoja. Tästä ei pitäisi pystyä poikkeamaan edes sopimalla. Työnantajaa pitää saada myös asiallisesti kritisoida julkisuudessa.

Nykyisen yt-lain mukaan työnantajan rikkoessa yt-lakia on työntekijä oikeutettu hyvitykseen ainoastaan silloin, kun hänet on irtisanottu, lomautettu tai osa-aikaistettu. Yt-lain mukaiseen hyvitykseen työntekijä on oikeutettu ainoastaan silloin, kun työnantaja on rikkonut työvoiman käytön vähentämistä koskevia (yt-lain 8 luku) pykäliä. Yt-lain mukainen hyvitys tulee laajentamaan koskemaan kaikkia yt-lain rikkomista koskevia tilanteita ja oikeus hyvitykseen tulee laajentaa koskemaan myös tilanteita, kun henkilö ei ole tullut irtisanotuksi, lomautetuksi tai osa-aikaistetuksi.

Yt-lain tavoitteena on yhteisymmärryksessä kehittää yrityksen toimintaa ja työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.  Yhteistoimintalakia uudistaessa tavoite tulee olla uudistusten pohjalla ja kaikkien uudistusten tulee tukea tavoitteen saavuttamista. Lakia uudistettaessa tulee huomioida työpaikkojen käytännön kokemukset lain toteuttamisesta työpaikoilla.

Piditkö tästä kirjoituksesta? Näytä se!

1Suosittele

Yksi käyttäjä suosittelee tätä kirjoitusta. - Näytä suosittelija

NäytäPiilota kommentit (11 kommenttia)

Käyttäjän kainiemelainen kuva
Kai Niemeläinen

Yt-neuvottelujärjestelmä vaatii toimiakseen sitä, että luottamusmies toimisi henkilöstön luottamuksella. Nykyisellään luottamusmies valitaan kunkin ammattiyhdistyksen jäsenäänestyksellä eikä luottamusmiehellä ole (muun) henkilöstön kanssa juuri mitään tekemistä.

YT-neuvotteluihin henkilöstön edustajaksi pitäisi nimetä henkilöstön valitsema, ei ammattiyhdistysväen nimeämä edustaja.

Muussa tapauksessa on minulle henkilöstön jäsenenä ihan sama, miten hommaanne siellä hoidatte. Ette te henkilöstöä edusta, vaan liittoanne.

Käyttäjän JukkaSalakari kuva
Jukka Salakari

Mitähän "amerikkalaista mallia" kirjoittaja mahtaa tarkoittaa... ei ainakaan USA:ta. Ehkä brasilialaista tai honduraslaista?

USA:ssa nimenomaan liittojen jäsenten painostaminen on lain mukaan kiellettyä. Samoin laki kieltää:

- Management threats about job loss, layoffs, loss of benefits because of union.
- Leaflets from anti-union employees if they have been copied on machines at work.
- Anti-union employees holding meetings at work.
- Reassigning union supporters to less desirable shift/work area without cause or reasonable business justification.
- Laying off Union supporters without business justification.
- Transferring or firing Union supporters without cause or proper justification.
- Management calling union supporters in for interviews.
- Management intimidating workers by saying she/he knows who's signed cards.
- Anti-union "revocation" cards circulating during work time.
- Management posting or circulating threatening, intimidating or coercive letter or leaflet.

Epäilen että blogisti on käyttänyt sanaa "amerikkalainen" vain kaiken pahan synonyymina tässä yhteydessä. Pieleen meni.

Käyttäjän TaruReinikainen kuva
Taru Reinikainen

Viittaan amerikkalaisuudella nimenomaan neuvotteluiden salaamiseen. Esimerkiksi lähes kaikki näkemäni yt-neuvotteluiden salaamiseen liittyvät asiakirjat ovat tulleet Yhdysvalloista kopioituina. Yleensä niitä ei ole edes suomeksi viitsitty kääntää.

Mitä tulee siihen seikkaan, että jokin asia on laissa kielletty, ei tarkoita, etteikö sitä tapahtuisi. Suomenkin laissa on luottamusmiesten ja ammattiliittojen jäsenten painostaminen kielletty ja silti sitä tapahtuu.

Käyttäjän JukkaSalakari kuva
Jukka Salakari

"Mitä tulee siihen seikkaan, että jokin asia on laissa kielletty, ei tarkoita, etteikö sitä tapahtuisi. "

Miksi sitten "amerikkalainen malli" on mielestäsi lain rikkomista? Tarkoitatko että USA:ssa lain rikkominen on yleisempää kuin Suomessa?

Ei ihme että amerikkalaisia vihataan Suomessa niin paljon. Heidät leimataan myös poliittisella tasolla lainrikkojiksi ja rikollisiksi. Mitään maata ei Suomessa vihata yhtä paljon.

Käyttäjän TaruReinikainen kuva
Taru Reinikainen Vastaus kommenttiin #6

En kirjoituksessani mitenkään väitä amerikkalaisen mallin olevan laiton, vaan ainoastaan, että me emme Suomeen halua amerikkalaisten salailukulttuuria yt-neuvotteluihin. Amerikkalainen käsitys työntekijän lojaliteetista työnantajaa kohtaan poikkeaa paljon skandinaavisesta mallista. Työsopimukset ovat täynnä kieltoja kertoa asioista yrityksen ulkopuolelle. Sekään ei ole mahdotonta, että näissä työsopimuksessa on kielto ulotettu koskemaan jopa työntekijän perheenjäseniä.

En koe vihaavani amerikkalaisia, olen muun muassa Suomi-Amerikka seuran jäsen.

Käyttäjän jgagarin56 kuva
Juha Kuikka

Siinä mielessä olet oikeassa, että jo sanana "YT-neuvottelut" on muodostunut irtisanomisilmoituksen synonyymiksi. Kerran olin tilanteessa, jossa erään keskisuuren yhtiön toimitusjohtaja ilmoitti, että hänen pitää keskeyttää meneillään oleva kokous siksi, että hänellä on sovittu oman firmansa henkilöstön kanssa tunnin kuluttua YT-neuvottelut. Eräs toinen kokoukseen osallistunut henkilö kysyi välittömästi: "Kuinka monta teiltä saa kenkää?" Yllättäen vastaus oli kuitenkin, että ei kukaan, kyse on vain keskustelusta kuinka ylikuormittava tilauskanta saadaan parhaiten hoidettua.

Matti Mustonen

Suomessa irtisanominen ilman yt neuvotteluja on mahdotonta. MOT.

Byrokratian lisääminen yhteistyön parantamiseksi on vain ay - vetoisen Suomen ratkaisu kaikkeen.

Käyttäjän TaruReinikainen kuva
Taru Reinikainen

Irtisanominen on Suomessa mahdollista ilman yt-neuvotteluita, jos kyse on henkilöperusteisesta irtisanomisesta tai yritys on kooltaan niin pieni, ettei yrityksellä ole yt-neuvotteluvelvollisuutta.

Käyttäjän MarinaLindqvist kuva
Marina Lindqvist

Miksi firman omistajan pitäisi ylipäätään neuvotella kenenkään kanssa näistä asioista? En ymmärrä.

Käyttäjän JukkaMattsson kuva
Jukka Mattsson

No miksi työntekijöiden ylipäänsä pitäisi neuvotella firman omistajan kanssa mistään? Johtajat ilmeisesti kuvittelevat että saavat määräyksillä sitä mitä tilaavat?

EK haluaa luottamusmiehen tilalle luottamushenkilön joka on yrityksen nimeämä. Mihin häntä YT neuvotteluissa tarvitaan? Siihenkö että firman omistaja voi määrätä kaikesta ilman keskustelua henkilöstön kanssa?

Yleensä kaikkein suurimmat ja mahtavimmat työntekijän vihaajat ovat pienyrittäjiä joiden oma business on niin minimaalista että juuri ja juuri itsensä elättävät. Yleensä tonni kuussa tilille ja on kylän suurin kapitalisti. Taksikuskeja, rättikauppiaita, vanhemmalta perityn nyrkkipajan perijöitä ja kioskin pyörittäjiä.
Näissä amerikan tyyliin... paratiisi on firman oven ulkopuolella ja helvetti sisäpuolella.

Isoimmissa yrityksissä henkilöstön kanssa neuvottelut ymmärretään ja hyväksytään. Ne nähdään myös firman edun kannalta hyviksi.

Katsokaa mihin ameriikan Ollilan johdolla maa on ajettu. Osaavat työntekijät ajettiin pätkätöihin joissa ammattiosaamisen kehitys pysähtyi. Perusteollisuus siirrettiin LCCS maihin jonka jälkeen alan koulutus lopetettiin.

Nykyisin on vaikeaa löytää osaajia, tosin kehitysmaista heitä näyttäisi löytyvän?

Näillä eväillä Suomi nousuun... tai lopulliseen laskukiitoon?

Käyttäjän TaruReinikainen kuva
Taru Reinikainen

Yrityksen tuottavuuden on tutkimusten mukaan todettu paranevan, kun ihmiset viihtyvät työpaikalla. Hyvää työpaikkaa ja tuottavaa yritystä kehitetään yhteistoiminnalla. Työntekijätkin tahtovat yrityksen parasta.

Toimituksen poiminnat

Tämän blogin suosituimmat kirjoitukset